Umowa z klauzulą o tymczasowym charakterze zatrudnienia w Holandii - Powroty.gov.pl

Umowa z klauzulą o tymczasowym charakterze zatrudnienia to rodzaj umowy, która może być rozwiązana bez podania przyczyny przez każdą ze stron. Klauzula o tymczasowym charakterze zatrudnienia, inaczej zwana również klauzulą agencyjną, to postanowienie w umowie o pracę, na mocy którego ustala się, że umowa o pracę wygasa z mocy prawa przez zakończenie oddelegowania (zatrudnienia u zleceniodawcy) pracownika agencji pracy tymczasowej na wniosek zleceniodawcy, u którego wykonuje pracę.

Tu warto zaznaczyć, że obecnie nie można powoływać się na klauzulę agencyjną w przypadku choroby pracownika. Oznacza to, że pracownicy tymczasowi, których wiąże z agencją ten rodzaj umowy, zachowują prawo do ciągłej wypłaty wynagrodzenia przez okres maksymalnie dwóch lat lub do końca trwania umowy.

Zastosowanie klauzuli jest jedynie możliwe w tzw. fazie A /1-2.

Warto wiedzieć

System fazowy w umowach o pracę tymczasową w Holandii dotyczy długości okresów zatrudnienia w danej agencji. Pracownik tymczasowy pracuje w fazie A, o ile nie przepracował więcej niż 52 tygodnie na rzecz tej samej agencji pracy tymczasowej.

Od września 2023 roku stosowanie klauzuli należy uzgadniać w umowie, aby mogła być stosowana w okresie zatrudnienia.

Ciągłość wypłaty wynagrodzenia

Agencja pracy tymczasowej ma obowiązek wypłaty wynagrodzenia w fazie A jedynie za okresy, w których pracownik tymczasowy faktycznie wykonywał pracę tymczasową. Jeśli chce starać się o zwolnienie z obowiązku ciągłości wypłaty wynagrodzenia, ma obowiązek zgłoszenia tego faktu na piśmie na początku obowiązywania umowy o pracę tymczasową. Punkt ten jednak nie obowiązuje, w przypadku zgłoszenia niezdolności do pracy.

Zobowiązanie do zachowania ciągłości nie obowiązuje, jeśli pracownik tymczasowy wyrejestrował się z agencji pracy tymczasowej, poinformował, że nie będzie już mógł wykonywać pracy, przestał być dostępny dla agencji pracy tymczasowej lub odmówił przyjęcia odpowiedniej pracy zastępczej.

Wypłata wynagrodzenia w sytuacji niezdolności do pracy

W pierwszym dniu niezdolności do pracy, pracownik tymczasowy jest zobowiązany zgłosić ten fakt agencji pracy tymczasowej i zleceniodawcy. Należy to zrobić jak najwcześniej, najpóźniej do 10:00 rano w dniu powstania niezdolności do pracy.

Zgłaszając chorobę, należy także podać właściwy adres miejsca pobytu w czasie choroby oraz poprawne dane kontaktowe.

Jeżeli umowa o pracę tymczasową z klauzulą o tymczasowym charakterze zatrudnienia kończy się na wniosek zleceniodawcy z chwilą rozpoczęcia niezdolności do pracy lub jeśli pracownik tymczasowy opuści agencję w dniu ustalonego zakończenia umowy o pracę tymczasową będąc niezdolnym do pracy, pracownik tymczasowy ma prawo do zasiłku chorobowego. Agencja pracy tymczasowej wypłaca ten zasiłek:

• przez pierwsze 52 tygodnie niezdolności do pracy w kwocie do 90% kwoty zasiłku z tytułu dziennego wynagrodzenia;
• od 53 tygodnia do 104 tygodnia niezdolności do pracy włącznie w kwocie do 80% kwoty zasiłku z tytułu dziennego wynagrodzenia.

Kiedy taka umowa wygasa z mocy prawa?

Umowa o pracę tymczasową z klauzulą o tymczasowym charakterze zatrudnienia kończy się z mocy prawa:

• z chwilą upływu terminu na jaki została zawarta;
• z końcem fazy A;
• w momencie zakończenia okresu oddelegowania pracownika tymczasowego przez agencję pracy tymczasowej do zleceniodawcy:
  • na wniosek zleceniodawcy, jeśli ten z jakichkolwiek powodów nie chce lub nie może zatrudnić pracownika tymczasowego. Oddelegowanie nie zostaje zakończone w przypadku niezdolności pracownika tymczasowego do pracy, co oznacza, że umowa o pracę tymczasową z agencją również nie ulega rozwiązaniu;
  • na wniosek pracownika tymczasowego jeżeli z jakiegokolwiek powodu nie chce lub nie może wykonywać pracy określonej w umowie, chyba że pracownik tymczasowy nie wykonuje pracy określonej w umowie z powodu niezdolności do pracy. W czasie niezdolności pracownika tymczasowego do pracy, umowa o pracę tymczasową wygasa wraz z datą zakończenia oddelegowania określoną w umowie o pracę tymczasową.

Jeśli zatrudnienie trwało dłużej niż 26 przepracowanych tygodni, wówczas agencja pracy tymczasowej jest zobowiązana powiadomić pracownika tymczasowego o zakończeniu umowy o pracę tymczasową poprzez powołanie się na klauzulę o pracy tymczasowej - również w czasie niezdolności do pracy - w terminie co najmniej 10 dni kalendarzowych przed zakończeniem umowy z mocy prawa.

Jeśli agencja pracy tymczasowej nie dopełni tego obowiązku, ma obowiązek wypłacić pracownikowi tymczasowemu odszkodowanie w wysokości rzeczywistego wynagrodzenia, które pracownik tymczasowy otrzymałby w okresie, w którym nie dopełniono obowiązku powiadomienia.

Pracownik tymczasowy ma obowiązek zgłosić do agencji pracy tymczasowej swoją prośbę o wypowiedzenie umowy o pracę tymczasową z klauzulą o tymczasowym charakterze zatrudnienia z co najmniej jednodniowym wyprzedzeniem.

Jeśli umowa o pracę tymczasową nie kończy się z mocy prawa w przypadku niezdolności do pracy, pracownik tymczasowy zachowuje prawo do kontynuacji wypłaty wynagrodzenia.

Anna Gawrylik (Powroty.gov.pl)

Źródło:

SNCU

Układ Zbiorowy Pracy (CAO) dla Pracowników Tymczasowych